De ce sa facem HR in cifre?
Nu-i asa ca si voi credeti ca departamentul HR si cel Operational sunt doua paralele si nu se vor intalni niciodata?
Nu-i asa ca si voi credeti ca HR = cafea toata ziua, ceva de neinteles , niste oameni care stiu doar sa vorbeasca si sa dea documente la semnat , sunt niste persoane mistice care doar cheltuie banii companiei si nu vin cu solutii palpabile?
De ce majoritatea oamenilor cred ca Operational vs HR sunt doua paralele vesnic in conflict?
Pentru ca majoritatea celor din HR nu se duc la discutii cu cifre, pentru ca nu-i asa HR-ul vede oameni, comunicare, leadership iar operationalul vede cifre, grafice, profit, forecast-uri.
Si acum vin eu si va spun ca in HR totul poate fi masurat in cifre si nu doar in vorbe. Cum?
Cred ca daca stabilim exact pe fiecare functie un interval salarial minim si maxim in functie de competentele tehnice unde iata avem nevoie de partea operationala pentru ca ei stiu cel mai bine ce fel de competente au nevoie si in functie de competentele de personalitate putem masura cat ne costa fiecare competenta in parte, cat la suta am acoperit nevoia de competenta din companie, cat ne costa sa dezvoltam ablitatile si competentele lipsa din companie. Deci cifre, tot HR dar transpus in cifre, exact ceea ce isi doreste orice manager de flota, orice manager de operatiuni si absolut orice CEO, garantat.
Ce ar trebui sa mai masuram in cifre in HR?
Absenteeismul, lucru cu care orice companie se confrunta intr-o mai mica sau mai mare masura. Absenteismul este atacabil si neatacabil, cel neatacabil il putem masura insa nu-l putem reduce si aici avem ca exemplu concediile de odihna, zilele libere legale etc, la cel atacabil il putem masura si reduce prin masuri . Din nou totul bazat pe cifre.
Si cu ce ma ajuta daca il masor?
In primul rand vei vedea cu cat creste numarul de ore suplimentare si daca acesta este egal cu absenteismul inseamna ca orele suplimentare se datoreaza absenteismului. Dar daca numarul de ore suplimentare e semnificativ mai mare decat absenteismul? Atunci e posibil sa avem de a face cu ineficienta si aceasta trebuie abordata. Din nou cifre.
Mai masuram fluctuatia, analizam si identificam motivele si masuram consecintele. Tot cifre.
Calculam costurile recrutarii, inlocuirii competentelor pierdute. Ai calculat vreodata cat te costa pierderea unui angajat?
Studiile in Romania arata ca pierdea unui muncitor costa intre 10.500 si 18000 euro pe an. Sigur ca exista si plecari naturale , cum ar fi pensionarea dar nu acestea ar trebui sa ne ingrijoreze. Este extrem de important sa calculezi rata de turnover a personalului tau. Se spune ca atunci cand pierzi un angajat ai atat costuri hard cat si costuri soft.
Costurile hard se refera la cheltuieli vizibile directe, ceva ce poti masura foarte usor, pe cand costurile soft nu pot fi foarte usor de masurat deoarece ele se refera la productivitate scazuta, motivatie, angajament, pierderi de reputatie, loialitate, competente pierdute, informatii strategice, riscul pierderii unor clienti etc. Costurile soft se calculeaza dupa urmatoarea formula costurile hard inmultite cu trei dupa cum spun specialistii in domeniu.
Practic HR inseamna cifre si nu doar vorbe desi partea de comunicare, cultura organizationala si employer branding sunt la fel de importante. Insa daca atunci cand tu ca HR intri in biroul CEO-ului sau Managerului de operatiuni si poti vorbi in cifre acesta este momentul cand cele ”doua paralele” se vor intalni si cand HR-ul brusc va deveni interesant si important.
